労働基準法の改定での対応

　労働基準法が、４月１日に改定されました。改定のポイントは、次の通りです。

①限度基準（過労死の発症前２ヶ月ないし６ヶ月間にわたって、１ヶ月あたりおおむね８０時間を超える時間外労働）を超える時間外労働については、労使協定（特別条項付き３６協定）によって限度時間（1ヶ月４５時間、1年３６０時間など）を超える時間外労働の部分については２５％を超える水準の割増率を定めなければならないこと。
②週６０時間を超える時間外労働に対しては、使用者は５０％以上（従前２５％以上）の率で計算した割増賃金を支払う。
③前項の割増賃金の引き上げ部分（２５％）については、労使協定を結ぶことにより、割増賃金を支払う代わりに有給休暇を与えることができるという代替休暇。

④労使協定を結ぶことにより年に５日を限度として年次有給休暇を時間単位で取得できる時間単位年休の制度が導入。労使協定で対象となる労働者、時間単位で取得することのでき５年次有給休暇の日数（年５日以内）、1日あたりの時間数、取得することのできる時間の単位（１時間以外の単位で取得する場合）などを決めたうえで実施。
　週６０時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げと、その割増賃金の引き上げ部分を有給休暇に代える規定は大企業では当初から義務規定となりますが、中小企業では当分の間、適用が猶予されます。

　今度の改定は、大企業での義務化があるものの中小企業での義務化がいつになるのか明らかにしていません。長時間労働が、残業代を払えば良いと言う払い得なり常態化でメンタルストレスや過労死の根絶になりません。

　労働組合は、今回の労働基準法改定に向けて労働協約の改定を通じて無休残業の根絶、過労死の根絶、メンタルストレスの根絶に向けて取り組むべきです。