育児休業

　育児休業は、労働者が日常生活のなかで重要な権利です。育児休業は、１９９２年の育児休業等に関する法律で看護婦・保母などの一部の労働者にしか認められなかったことから職種や性別を問わず全ての労働者の権利として条文化されました。

　①１歳未満の子を養育する労働者は育児休業が使えます。子どもが実子や養子を問いません。日々雇用労働者や期間を定めている労働者は、適用がされません。②両性の労働者が育児休業法を行使できます。③育児休業の申し出は、１人の子に付き１回で１年未満の範囲で取得できます。休暇の申し出は、原則として、休業開始前の１カ月前までに、所定の様式で行います。
　④事業主は、原則として労働者の育児休業の申し出を拒否できません。労働者の過半数代表者との労使協定により、除外協定を設けることはできる。ⅠからⅣまでのの労働者とは、Ⅰ.雇用されて１年に満たない者、Ⅱ.配偶者が子を養育できる者、Ⅲ.休業申し出の日から起算して１年以内に雇用契約が終了することが明らかな者、Ⅳ.一週間の所定労働日数が著しく少ない者、です。
　⑤育児休業は、原則として労働者が指定した終了予定日に終了するが、この死亡など特別の事情が発生したときには、その事情が終了した日に終了する。 ⑥事業主は、労働者が休業申出をし、また育児休業をしたことを理由として、労働者を解雇できません。
　⑦事業主は、休業期間中の待遇、休業終了後の労働条件、休業後の就労開始時期などについて周知することです。
　⑧雇用保険法の改正（１９９４年）によって、休業開始前賃金の２５％相当額が育児休業給付として雇用保険制度から支給されることになりました。なお、そのうち休業期間中に支払われるのは２０％分（育児休業基本給付金）であり、残りの５％は休業が終了して職場復帰してから６カ月経過したときに支払われる（育児休業職場復帰給付金）
　⑨育児休業を長期間の取得が困難な労働者には、勤務時間短縮などの措置を講じることが要請されています）。具体的な措置は、短時間勤務、フレックスタイム制や時差出勤制度、所定外労働の免除、託児施設の設置などがあげられます。これらの措置は、１歳から小学校就学年齢に達する間についても、講じるように努めなければならないとされている。

　会社は、女性労働者に結婚や育児を理由に解雇や自己退職をせまり、その間にセクシャルハラスメントやパワーハラスメントの嫌がらせをします。
　労働組合は、幹部や活動者が男性で独占されているために女性労働者の切実な思いを理解できません。
労働組合が、３人以上の育児休業に関する相談員の確立と労働組合の女性の執行役員の３人以上の確立をするべきです。